Ha egy vállalkozás leépítésre kényszerül, van-e morális kötelezettsége a munkavállalóival szemben? Azaz figyelembe kell-e vennie szociális szempontokat annak eldöntésére, hogy kiktől váljon meg a leépítés során?

A cikk témáját egy LinkedIn bejegyzés ihlette. A posztoló arról számolt be, hogy egy vidéki településen a koronavírus járvány miatt egy egyedülálló hatgyermekes anyuka elvesztette az állását. Kézi operátorként dolgozott egy autóipari beszállító cégnél. Azon túl, hogy segítséget kért a hölgynek állást szerezni, felvetette, hogy ez nem fair. Szerinte egy cégnél a leépítés tervezésekor figyelembe kell venni szociális szempontokat.

A kommentelők nagy része azon az állásponton volt, hogy az a tulajdonos vagy vezető, aki ilyen embertelen lépést tesz, szociálisan érzéketlen.

Kérdésem, hogy ilyen fekete vagy fehér egy leépítés? Tényleg kell, vagy van lehetőség minden esetben egy leépítést emberség szempontjából úgy végrehajtani, hogy mindenki elégedett legyen? Az éremnek mindig két oldala van, ezt szeretném bemutatni.

Leépítés morális alapokon

A leépítés okai

Tömeges leépítésnek – tehát ha nem csak egy-két, munkáját rosszul végző, vagy fegyelmezetlen dolgozót bocsátanak el – alapvetően két fő oka lehet: profilváltás vagy –tisztítás, és gazdasági-pénzügyi nehézségek.

Leépítés profilváltás, vagy profiltisztítás miatt

Előfordulhat az, hogy egy cég valamelyik üzletága veszteséges lesz. Vagy azért, mert a termékére/szolgáltatására nincs kereslet, vagy mert nem megfelelő minőségben gyártja/szolgáltatja azokat.

Ekkor elgondolkodik, hogy megéri-e az üzletágat valahogy helyreállítani. Igénybe vehet szakértőt annak vizsgálatára, hogy a rossz teljesítményt esetleg a nem megfelelő munkaszervezés és munkafolyamatok okozzák-e. De szakértőt vonhat be szorosan szakmai tanácsadásra is, aki megmondja, a termék vagy szolgáltatás miben nem jó. A szakértő javaslatot tehet arra, hogy milyen fejlesztéssel, beruházással, áttervezéssel, esetleg dolgozók továbbképzésével lehetne a minőségen javítani.

Előfordulhat, hogy mind a szervezeti, mind a gyártási folyamatokon javítani kell.

Egy felelős cég minden esetben gazdasági számításokat végez. Kiszámítja, hogy mennyibe kerül

  • a szakértő, aki felméri, hol a hiba
  • a szervezeti struktúra átalakítása
  • a dolgozók átképzése
  • új gyártási- vagy szolgáltatási folyamat kiépítése, betanítása
  • új, korszerűbb berendezések beszerzése
  • az idő (mert az is pénz!), amíg az üzletág részben vagy egészben áll
  • piackutatás, hogy az átalakult üzletág terméke/szolgáltatása kelendő-e.

Ez a kiadási oldal, amit össze kell vetnie egy feltételezett, reménybeli bevétellel, ami belátható időn belül a rendelkezésére fog állni.

Ha a kiadási oldal nagyobb, vagy csak alig kisebb, mint a várható bevételnövekedés, akkor egyértelmű, hogy az üzletágat le kell építeni. A többi üzletágában egyébként prosperáló cégnél egy ilyen lépést a dolgozók nagyon nehezen értenek meg, fogadnak el.

Leépítés gazdasági-pénzügyi nehézségek miatt

Azt hiszem ez az egyértelműbb helyzet. Rossz gazdálkodásból, de a cégen kívül álló okokból is előfordulhat a hosszú távú likviditási nehézség. (Közelmúltbeli példák a 2008-as gazdasági világválság, a mostani covid-19 járvány, vagy egy-egy ipari szektor időszakos visszaesése.)

Sok minden határozza meg azt, hogy egy cég mennyi ideig tud megküzdeni likviditás gondokkal. Ha nem javul a helyzete, egyszer eljön az a pillanat, amikor már nem tudja kifizetni a szállítóit, az adókat, a munkabéreket. Szerencsésebb esetben nem kell a céget felszámolni, a volumencsökkentéssel együtt járó leépítés javíthat a cég pénzügyi helyzetén (legalábbis átmenetileg).

Szempontok a leépítés tervezésében

A leépítés és annak tervezése munkajogilag szabályozott kategória, ezért csak az általam fontosnak vélt a szempontokat említem meg.

  • A tulajdonosnak, a vezetésnek pontosan fel kell mérnie, hogy a leépítés „hasznos” lesz, azaz a megmaradt munkavállalók, munkafolyamatok képesek jól működtetni a céget.
  • Különbséget kell tennie a munkavállalók között abból a szempontból, hogy
    • ki milyen értéket képvisel a szervezet számára, tehát nem feltétlenül a legidősebb, sokat kereső szakértőt kell kitenni, mert azzal nyerünk pillanatnyilag legtöbbet
    • fel kell mérni, hogyan, milyen gyorsan pótolható az adott munkavállaló egy kedvező gazdasági változás esetén.

Tudomásul kell venni, hogy minél alacsonyabb végzettséget, képzettséget igénylő állást tölt be egy munkavállaló, arányosan annál előbbre kerül a leépítési listán.

Erre szokott érkezni az a zsigeri válasz, hogy ha ezek az alacsonyabban képzett munkavállalók nem húzták volna addig is az igát a leépítést végző tulajdonosnak, neki sem lenne jó fizetése, autója.

Szakítani kellene ezzel a demagóg látásmóddal. Megfordítom a kérdést: ha nem lenne tulajdonos, vezető, aki befektet, felelősséget vállal, munkát szerez, akkor ezeknek a szerényebb képességű embereknek egyáltalán nem lett volna munkája. A tudásért, a felelősségért, a kockázatért megérdemli a magasabb fizetést, autót, a tisztességes hasznot is, különben miért csinálná?

Persze értem én, a pórul járt dolgozók azt szeretnék, hogy ha valaha együtt nevettek, akkor sírni is együtt sírjanak. Azaz a leépítéssel nekik okozott károkból a vezetők is vállaljanak részt.

A munkavállaló, mint ember megítélése

A munkáltató nincs könnyű helyzetben a munkavállalói emberi megítéléseben.

Egyfelől elvárás, hogy emberileg minden munkavállalót egyenlőnek kell tekinteni. Nem lehet különbséget tenni nem, vallás, faji hovatartozás, szexuális beállítódás, családi állapot stb. szerint.

Egy munkahelyen véleményem szerint egyedül a teljesítmény lehet mérvadó, mint mérce.

A munkáltató nem ismeri minden munkavállaló szociális hátterét. Van, aki egyedülálló, sok gyermekes, fogyatékos családtagja van, más meg idős, beteg szüleit ápolja, és még sorolhatnám. Ezek olyan információk, amikhez a munkáltatónak egyrészt semmi köze, másrészt sokan az ilyen problémákat szégyellik, titkolják is. Egy leépítés esetén mégis elvárás, hogy a munkáltató ezeket az információkat vegye figyelembe.

Ha igazat is adunk ennek az elvárásnak, és a vezetőnek döntenie kell, hogy Józsit vagy Ferit küldje-e el, objektíven milyen szubjektív szempontokat vegyen figyelembe? Erről eszembe jut a klasszikus vicc:

„A főnök hívatja négy dolgozóját és közli velük, hogy egyiküket el kell bocsátania.

Megszólal az afroamerikai: sajnos engem nem rúghat ki, mert beperelem faji diszkriminációért.

Megszólal a nő: sajnos engem nem rúghat ki, mert beperelem nemi diszkriminációért.

Megszólal az idős úr: engem nem rúghat ki, mert beperelem hátrányos megkülönböztetésért.

A végén nagyot sóhajtva megszólal a fiatal férfi: Nincs más hátra, akkor én vagyok a meleg…”

Viccet félretéve, milyen szempontok számítsanak? A gyerekek száma? A családi állapot? Megtakarítás nagysága? Lehet ilyen szempontrendszert felállítani?

Ha a vezető meg is próbálja ezeket figyelembe venni, nincs jó döntés, az elbocsátás valakinek mindig fájni fog és igazságtalannak érzi azt.

Milyen helyzetben van emberileg az elbocsátást végző vezető?

Akár a tulajdonos, akár egy megbízott vezető dönti el, hajtja végre a leépítést, biztos vagyok benne, hogy ezt nem élete legszebb napjaiként éli meg. Sokan vetik fel szemrehányásként, hogy a vezető, főleg ha nem tud, vagy nem akar szociális szempontokat is figyelembe venni, hogy néz majd utána tükörbe. Ez a folyamat nem csak az elbocsátottak számára gyász, az ott maradottaknak is.

Attól, hogy látszólag érzelemmentesen zajlik a folyamat, még nem biztos, hogy a vezetőt nem érinti meg. Persze tisztább, ha személyesen teszi meg a bejelentést, és alkalmat ad a négyszemközti megbeszélésekre is, a felelősségéhez ez is hozzátartozik.

De azt sem szabad elfelejteni, hogy a tulajdonos/vezető a kényszerű döntést azért hozza meg, mert felelősséggel tartozik a megmaradt munkavállalóiért is. Ha nem lép, mindenki elveszti a munkáját, ha leépít, a nagyobb résznek megmentheti a munkáját, a családját. Ez ugyanúgy szociális szempontnak tekinthető, mint hogy hogyan jár el az elbocsátott dolgozókkal.

Ha megbízott vezető hajtja végre a leépítést, és túlságosan is figyelembe vesz egyéni szempontokat, előfordulhat, hogy az ő hátán is csattan az ostor. Helyzet és gerinc függvénye, hogy hogyan tudja közvetíteni álláspontját a tulajdonosnak, esetleg a saját állását is kockáztatva.

Lehetséges segítségek leépítés, elbocsátás esetére

A munkahely elvesztése az egyik legtraumatikusabb élmény, ami a saját vagy szeretteink elvesztésén, egészségromlásán kívül érhet minket. Ennek enyhítésére a munkáltatók rendelkezésére áll néhány eszköz, szolgáltatás.

  • nagyobb mértékű végkielégítés
  • fokozatos leépítés (először csak felezett munkaidő, felezett bér)
  • outplacement szolgáltatás igénybevétele (Az outplacement egy olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.)
  • átképzési lehetőség ugyanannál a cégnél.

De ezek mindegyike költséges! Ha a leépítés gazdasági okok következménye, akármilyen jó a szándék, nem biztos, hogy van rá pénz.

Tudom nagyon nehéz, de ahhoz, hogy helyzeteket, cselekedeteket helyesen tudjunk megítélni, mindig több szempontból kell ránéznünk azokra.

 

Kép forrása: Pixabay

Az írás teljes egészében a szerző – Selmeczi-Molnár Ágnes – szellemi tulajdona, annak teljes vagy részbeni megjelentetése kizárólag a szerző írásos engedélyével és forrásmegjelöléssel lehetséges!