Motivációhiány: a cégvezetők átka

Motivációhiány: a cégvezetők átka

Több mint 30 évvel a rendszerváltozás után, az akkoriban, vagy nem sokkal később alakult kisvállalkozások tulajdonosai megöregedtek. A magyar vállalkozók nem családi örökséget vittek tovább. Nem rendelkeztek olyan generációs tapasztalattal, mint külföldi társaik. Így sem az alapításkor, de sajnos később sem került napirendre náluk az a gondolat, hogy mi lesz akkor, ha már nem tudják, vagy motivációhiány miatt nem akarják folytatni cégvezetői tevékenységüket. Nem készültek arra, hogy kiépítsenek vagy a családból, vagy a kollégákból olyan szakértői csapatot, akik visszavonulásuk esetén tovább tudják vinni a céget.

A félreértések elkerülése miatt nem az évek száma a probléma, hiszen ismerünk sok olyan embert, aki magas kora ellenére is sikeresen vezeti a cégét. A probléma a sokaknál a korosodással együtt járó motivációhiány.

A motivációvesztés következményei

Sok esetben előfordul, hogy a valaha nagy lendülettel indult vállalkozás tulajdonosa egyszer csak belefásul a tevékenységébe. Elég pénze lett már ahhoz, hogy ne napi 8-12 órában foglalkozzon a cégével. Motivációhiány miatt inkább a családjára, a hobbijára szeretne több időt fordítani. Ennek ellenére valahogy mégsem tud egészséges egyensúlyt tartani a kettő között. Ugyan csinálni már nem szeretné, de az irányítást sem képes kiadni a kezéből, és ennek számos hátrányos következménye van.

Stratégia hiánya

A saját cégétől magát távol tartó tulajdonos stratégiája nem világos az alkalmazottak számára, ha egyáltalán van neki azon kívül, hogy befolyjon bizonyos mennyiségű árbevétel. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az ilyen attitűdű tulajdonos stratégiája azon alapul, hogy

  • arra játszik, hogy egy ismerős cégtől jön egy nagyobb megrendelés,
  • vagy a megbízott pályázatíró cég szerez olyan pályázati pénzt, amiből kiesik majd valamilyen munka.

Tehát nem a stratégiai célokhoz keres forrást, hanem az összelobbizott forrásból valósíttat meg valamit a munkavállalókkal. Neki mindegy, az árbevétel meglesz, a dolgozóit viszont így folyamatosan túlzott mértékű alkalmazkodásra kényszeríti.

 Innováció hiánya

Az idősödő tulajdonosok cégének likviditási rátája nagyon jó. Ennek egyrészt a korukból adódó – talán túlzott – óvatosság az oka, másrészt pedig az, hogy a stratégia hiányából adódóan nem végeznek semmilyen innovációt.

Az innováció egy cég életében szakmai fejlődést jelent:

  • alkalmazkodva a kor és a piac kihívásaihoz új termékek bevezetését, vagy a régiek megújítását;
  • az ehhez szükséges tudás továbbfejlesztését vagy megszerzését;
  • új piacok felderítését;
  • ha szükséges, akkor ezek végrehajtásához a szervezet megújítását.

Az innováció nem csak a cég, hanem az alkalmazottak fejlődése, szakmai megújulása szempontjából is fontos. Ahol ezt a dolgozók nem tudják megélni, ott a munka csak favágás, stresszforrás. Ha egy cég nem végez innovációt, a kulcsemberek, akik a munkát nem csak pénzkereső tevékenységként szeretnék megélni, ott fogják hagyni a céget.

Bizonytalanság a munkavállalókban

Mivel a döntést a kezében akarja tudni, a napi folyamatokban azonban csak nagyon kis részben vesz részt, így ott is van a cégben, meg nem is. Az üzletmenetet lassítja, hogy a tulajdonos részvételére kell várni, hogy döntsön. Amíg ez nem történik meg, a feladatok állnak, a dolgozók és az ügyfél pedig várnak. A dolgozók a köztes időt vagy ki tudják tölteni valamivel, vagy nem. A várakozás, hogy nem haladhatnak a megkívánt tempóban, feszültséget okoz bennük, amit fokozhat az is, hogy az ügyfél felé is tartják a hátukat.

Feladatok ledelegálása

A cég életében csak ímmel-ámmal résztvevő tulajdonos-cégvezető a feladatait másnak, vagy másoknak adja át, plusz terhet róva így rájuk. Ezek a feladatok ráadásul a döntés átengedésének hiányával még nehezebbé válnak. Rontja a delegáltak helyzetét az is, hogy a feladatok nem tervezetten kerülnek hozzájuk, hanem felmerülésükkor, derült égből villámcsapásként. Sokszor olyan időben történik, amikor egy-egy másik projekt vagy sürgős munka miatt amúgy is leterheltek. Ez nem csak a motivációt, hanem a teljesítmény színvonalát is ronthatja.

Lojalitás csökkenése

Amikor az alkalmazott azt veszi észre, hogy a döntést kezében tartó tulajdonos csak szőrmentén vesz részt a cég életében, az nagymértékben a lojalitás ellen hat. Hogy érezze magának a munkavállaló a teljes erőbedobással végzett munkavégzést, ha azt érzi, hogy a tulajdonos sokszor elérhetetlen, nem érdeklődik a saját cége iránt, csak ad hoc jelleggel téved be a munkahelyre? Miért érezze fontosnak a céget, ahol dolgozik, ha a főnökét láthatóan alig érdekli?

Visszajelzés hiánya

Ahhoz, hogy egy munkavállaló motivált legyen, szüksége van visszajelzésekre. Természetesen a pozitív visszajelzés, a dicséret esik a legjobban. De a fejlődés szempontjából az esetleges negatív visszajelzésnek is fontos szerepe van. Ha a mindent eldöntő cégvezető nincs jelen, a pozitív visszajelzés biztosan elmarad, de azok a kisebb negatívak is, amik nem jutnak el hozzá, vagy nem érik el az ingerküszöbét. Ha a dolgozó kap egyáltalán visszajelzést tőle, az biztosan csak nagymértékű negatív visszajelzés. Amiben lehet, hogy nem csak a dolgozó a hibás, hanem a vezetés hiányából adódó rossz munkakörnyezet, munkafolyamatok, motivációhiány idézte elő. Alapvetés, hogy a motiválatlan dolgozó egy idő után rosszul végzi a munkáját.

Ha az alkalmazottak azt veszik észre, hogy ha a tulajdonos néha véletlenszerűen megjelenik, körbejár a szobák között, mindenhol elszór egy-két letolást, könnyen kialakul az az attitűd, hogy „ha nem jár be a főnök, annál csak az rosszabb, ha bejön”.

Be nem tartott ígéretek

A magát távolt tartó tulajdonos-cégvezető hajlamos az ígérgetésre. Majd a jövő héten visszatérünk rá, majd valahogy pótoljuk a hiányzó erőforrást, addig bírjátok ki, majd ha ez meg az a feladat véget ér kaptok jutalmat, fizetésemelést, majd, majd, majd. Az ígéretek egy részét talán be is tartja, de nem akkor, amikor a beosztottjai számítanak rá. De sokkal inkább fordul elő az, hogy mivel a motivációhiány miatt igazából meg sem jegyzi ezeket, az ígéretek a feledés homályába merülnek. Mivel ha meg is jelenik, mindig rohan, csak a „fontos” dolgokat lehet vele megbeszélni. A beosztottnak ezeket az ígéreteket alkalmuk sincs számon kérni, de inkább meg sem mernek próbálkozni vele. Úgy is azt hallják, hogy majd. A be nem tartott ígéretek aláássák a tulajdonos iránti bizalmat, ráadásul előhozhatja azt az érzést is, hogy ha főnök nem tartja be az ígéretét, nekem miért kellene?

Összegzés

Összegzésül kijelenthetjük, hogy az idősödő, cél nélküli, a cégből inkább kihátrálni akaró tulajdonos az alkalmazottait motiválatlanná teszi, a jó szakemberek előbb-utóbb el fognak menni. Lehet, hogy a cég nem megy tönkre, új emberekkel, drága termékkel vagy szolgáltatással magához kötött ügyfelekkel még sokáig elevezhet a langyos vízben, de az így vezetett vállalkozás a lassú halálhoz vezet. El lehet még játszadozni a homokozóban, de ha a fő játékos nem engedi szabadon játszani a többieket, azok hiába próbálják tapasztgatni a homokvárat, akár saját testükkel védeni azt, az a természeti behatások idővel teljesen elerodálják a homokozót.

Az egyetlen megoldás egy olyan alkalmas ember, csapat megtalálása, akiben a tulajdonos megbízik, aki(k)nek át tudja adni a gyeplőt és visszavonul kvázi csendestársnak. Mindenki – tulajdonos, új cégvezetés, alkalmazottak, ügyfelek, piac – számára ez lenne a leghasznosabb.

Kép forrása: Pixabay

Az írás teljes egészében a szerző – Selmeczi-Molnár Ágnes – szellemi tulajdona, annak teljes vagy részbeni megjelentetése kizárólag a szerző írásos engedélyével és forrásmegjelöléssel lehetséges!